Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt nur dann ohne weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der künftigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung zwar nicht zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden. Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfGgenannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. Das ist bei dem Tatbestand der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden der Fall.
Bereits nach der vor Inkrafttreten des TzBfG am 1.01.2001 geltenden Rechtslage war anerkannt, dass ein Sachgrund für die Befristung bestand, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden sollte, in dem ein Auszubildender des Arbeitgebers seine Berufsausbildung beendete und der Arbeitgeber dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigte. Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem Auszubildenden besetzen will. Dieser Sachgrund ist auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her gleichwertig. Der Arbeitgeber hat wegen des mit der Ausbildung verbundenen Aufwands ein berechtigtes Interesse daran, dem Auszubildenden bei Beendigung der Berufsausbildung einen Arbeitsplatz anbieten zu können.
Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt allerdings nur dann ohne weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. In diesem Fall besteht für die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers auf dem für den Auszubildenden vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.
Kommt der Arbeitgeber hingegen – wie hier – einer tarifvertraglichen Verpflichtung nach, Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen, kann allein die Prognose, zu einem künftigen Zeitpunkt zur Übernahme einer bestimmten Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse verpflichtet zu sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern bis zu diesem Zeitpunkt nicht rechtfertigen. Eine derartige Tarifbestimmung verpflichtet den Arbeitgeber, alljährlich Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen. Dies kann zu einer ständigen Fluktuation führen, wenn die in befristete Arbeitsverhältnisse übernommenen (ehemaligen) Auszubildenden nach Ablauf der Vertragslaufzeit aus ihren Arbeitsverhältnissen ausscheiden. Deren Arbeitsplätze werden wieder frei und können grundsätzlich – sofern insoweit keine anderen betrieblichen Dispositionen getroffen wurden – mit Auszubildenden, die zu diesem Zeitpunkt ihre Ausbildung beenden; und vom Arbeitgeber in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden müssen, besetzt werden. Der Arbeitgeber hat daher in einem solchen Fall nicht ohne weiteres ein berechtigtes Interesse daran, für jeden Auszubildenden, den er voraussichtlich nach dem Tarifvertrag in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernehmen muss, einen anderen Arbeitnehmer befristet beschäftigen zu können, bis der jeweilige Auszubildende seine Ausbildung abgeschlossen hat. Ein berechtigtes Interesse an der befristeten Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers bis zum Zeitpunkt der Übernahme der Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse besteht nur dann, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem anderen Arbeitnehmer die Prognose gerechtfertigt ist, dass ein oder mehrere Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung nicht auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden können, die aufgrund des Ausscheidens früher in befristete Arbeitsverhältnisse übernommener Auszubildender voraussichtlich frei werden, zB deshalb, weil ein Teil dieser (ehemaligen) Auszubildenden im Anschluss an die befristete Beschäftigung in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden soll oder weil eine größere Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden muss als Arbeitsplätze durch das Ausscheiden von befristet beschäftigten ehemaligen Auszubildenden frei werden.
Allerdings kann die Befristung auch aufgrund der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden sachlich gerechtfertig sein, wenn der konkrete Arbeitsplatz für die Übernahme eines Auszubildenden zum Befristungsende freigehalten werden musste. Das wäre der Fall, wenn bei dem zwischenzeitlichen Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags absehbar gewesen wäre, dass die bei Befristungsende aufgrund tarifvertraglicher Verpflichtung in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmenden Auszubildenden nicht auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden konnten, die voraussichtlich durch das Ausscheiden der nach § 25 TVN-BA in befristete Arbeitsverhältnisse übernommenen Auszubildenden früherer Prüfungsjahrgänge frei wurden.
Der Wirksamkeit der Befristung steht im Übrigen nicht entgegen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags keine namentliche Zuordnung der befristet eingestellten Arbeitnehmerin zu einem bestimmten, zu übernehmenden Auszubildenden erfolgt ist.
Die Befristung wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung erfordert nicht, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine (namentliche) Zuordnung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einem bestimmten Auszubildenden vorgenommen wird. Es muss allerdings gewährleistet sein, dass zwischen der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der beabsichtigten Übernahme des Auszubildenden ein Kausalzusammenhang besteht. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mehrerer Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme von mehreren Auszubildenden befristet, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang auch dann, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die er im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden befristet beschäftigt, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen ist, nicht übersteigt. Dazu hat der Arbeitgeber eine auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose darzulegen, mit welcher Zahl von zu übernehmenden Auszubildenden zu dem Zeitpunkt zu rechnen war, zu dem der befristete Vertrag ausläuft.
Quelle: BAG über rechtslupe.de
BAG Urteil vom 18. März 2015 – 7 AZR 115/13
