Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist auf die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre zum Monatsende in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 (Zusatzvereinbarung) anzuwenden. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGBfindet § 307 BGB bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher auf ihre Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte (sog. Einmalbedingungen).
Arbeitsverträge zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 Eingangshalbs. BGB. Das gilt auch für Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über die Bedingungen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer handelt als Verbraucher iSv. § 13 BGB, der Arbeitgeber als Unternehmer iSv. § 14 Abs. 1 BGB.
Die Wirksamkeit einer Abrede zur Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anhand von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu beurteilen, wenn es sich um einen Verbrauchervertrag handelt. Dafür kommt es nicht darauf an, ob es sich bei der Regelung um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB handelt. Ausreichend ist, dass die Vereinbarung über die Verlängerung der Kündigungsfrist ebenso wie die gesamte Zusatzvereinbarung zur zumindest einmaligen Verwendung von der Arbeitgeberin vorformuliert wurde und der auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung keinen Einfluss nehmen konnte.
Vorformuliert iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB sind Bedingungen schon dann, wenn sie von einer Seite vor Vertragsabschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind.
Im hier entschiedenen Fall hat sich die Arbeitgeberin auch nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer die Regelung der Zusatzvereinbarung, mit der die Kündigungsfrist verlängert wurde, in den Arbeitsvertrag eingeführt hat (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB). Sie hat auch nicht substantiiert dargelegt, dass der Arbeitnehmer auf den Inhalt der Klausel Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB).
Die Möglichkeit der Einflussnahme, die sich auf die konkrete Klausel beziehen muss, ist nur gegeben, wenn der Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB oder einer Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB deren Kerngehalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit einräumt, um seine Interessen zu wahren. Das setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dem Verwendungsgegner dies bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast qualifiziert bestreiten. Er hat konkret darzulegen, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die im Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert.
So war etwa in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall aus der Formulierung im Eingangssatz von Nr. 2 der Zusatzvereinbarung “im Hinblick auf die außerordentliche Gehaltserhöhung” zu entnehmen, dass die Arbeitgeberin die Vergütungserhöhung nur in Verbindung mit den Änderungen des Arbeitsvertrags in Nr. 2 Buchst. a, b und c der Zusatzvereinbarung gewähren wollte. Sie wollte die Erhöhung des Entgelts an die Verlängerung der Kündigungsfrist, die Festschreibung des Gehalts für knapp drei Jahre und die Vertragsstrafe bei vertragswidriger Beendigung binden. Dass die Arbeitgeberin diese Abhängigkeit ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Arbeitnehmer die Vergütungserhöhung ohne die Regelungen in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung gewährt hätte, haben weder die Arbeitgeberin noch der Arbeitnehmer vorgetragen. Mit Blick auf den Vortrag des Arbeitnehmers, ihm sei die Zusatzvereinbarung noch am 14.06.2012, von der Arbeitgeberin bereits vollständig vorformuliert, vorgelegt worden, einzelne Punkte seien nicht besprochen, ausgehandelt oder diskutiert worden, hätte die Arbeitgeberin nach den Grundsätzen der abgestuften Behauptungslast konkret darlegen müssen, welche Klauseln – mit oder ohne Bezug zum erhöhten Gehalt – von ihr zur Disposition gestellt wurden.
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer die Zusatzvereinbarung ohne Diskussion und ohne den Versuch, die Kündigungsfrist zu verkürzen, unterschrieben hat, führt nicht dazu, dass er die Klausel freiwillig akzeptiert hat. Vielmehr hätte die Arbeitgeberin darlegen müssen, dass sie dem Arbeitnehmer die reale Möglichkeit gegeben hat, die Ausgestaltung der Bestimmungen in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung mit zu beeinflussen. Hierfür fehlen jegliche Anhaltspunkte. Der Arbeitnehmer hat vielmehr vorgebracht, dass ihm die Zusatzvereinbarung vorgelegt und nicht mit ihm durchgesprochen worden sei. Er habe sie nur grob überfliegen können. Die Arbeitgeberin ist diesem Vortrag nicht entgegengetreten.
Im hier entschiedenen Fall hielt die Verlängerung der Kündigungsfrist der Inhaltskontrolle nicht stand, die Länge der Kündigungsfrist benachteiligte den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB:
Die Überprüfung der in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung enthaltenen Verlängerung der Kündigungsfrist ist nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB ausgeschlossen. Die Klausel ist kontrollfähig.
Formularmäßige Abreden zu den Hauptleistungspflichten sind aus Gründen der Vertragsfreiheit nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen. Deshalb unterliegt die Beendigungsvereinbarung in einem Aufhebungsvertragals solche ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehene Abfindung.
Die Verlängerung der Kündigungsfrist in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung ist eine kontrollfähige Nebenabrede. Sie steht nicht im unmittelbaren Gegenleistungsverhältnis von Arbeit und Entgelt. Vielmehr regelt sie lediglich eine im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehende Frage und unterliegt damit als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Die mit Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung verlängerte Kündigungsfrist entspricht nicht § 622 Abs. 1 BGB. Die Zweifelsregelung des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist gleichwohl nicht anzuwenden. Danach ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Vertragsbestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Verlängerung der Kündigungsfrist, verbunden mit der Festlegung eines bestimmten Kündigungstermins, weicht nicht von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung ab. Vielmehr zeigt § 622 Abs. 5 Satz 3, Abs. 6 BGB, dass der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit lassen wollte, für beide Vertragsparteien geltende längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. § 15 Abs. 4 TzBfG macht deutlich, dass sogar eine Bindung von bis zu fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit zuzüglich einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zulässig ist.
Die von der Arbeitgeberin ohne Einfluss des Arbeitnehmers vorformulierte Regelung in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung benachteiligt den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
Eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Um eine unangemessene Benachteiligung handelt es sich nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist in einer vorformulierten Erklärung ohne jegliche Gegenleistung zustimmt. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer auch dann unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht angemessen kompensiert wird.
Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Arbeitnehmer wurde weder durch die Arbeitsplatzgarantie noch durch die Gehaltserhöhung aufgewogen.
Die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB ist das Ergebnis einer Abwägung zwischen den grundrechtlichen Positionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Art. 12 Abs. 1 GG. Sie soll den Arbeitsvertragsparteien ausreichend Gelegenheit geben, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen. Der Arbeitnehmer soll vor einem plötzlichen Arbeitsplatzverlust geschützt werden. Zugleich soll das Interesse des Arbeitgebers an möglichst großer Flexibilität angemessen berücksichtigt werden. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB bei zunehmender Betriebszugehörigkeit sollen den Bestandsschutz nur zugunsten von Arbeitnehmern erhöhen. Für Arbeitgeber führen die längeren gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB zu zusätzlichen Belastungen, die nach Auffassung des Gesetzgebers angesichts der vom Arbeitnehmer gezeigten Betriebstreue hinzunehmen sind. Der Gesetzgeber hält eine Frist von vier Wochen für die Personalplanung des Arbeitgebers für ausreichend. Zugleich lässt er eine beiderseitige Verlängerung der Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 5 Satz 3, Abs. 6 BGB zu. Die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist wegen der gesetzlichen Regelvorstellung der bevorzugten Behandlung des Arbeitnehmers in § 622 Abs. 1 BGB aber auch dann ein Nachteil, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Öffnung in § 622 Abs. 5 Satz 3, Abs. 6 BGB durch vertragliche Gestaltung in gleicher Weise verlängert wird.
Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass der Nachteil der durch die verlängerte Kündigungsfrist eingeschränkten beruflichen Bewegungsfreiheit für den Arbeitnehmer wegen der konkret-individuellen Begleitumstände der Abrede unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist. Dazu trägt vor allem die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Verhinderung von Wettbewerb bei. Der unangemessene Nachteil wird wegen der konkreten Umstände des Einzelfalls nicht bereits dadurch ausgeglichen, dass sich der Arbeitnehmer langfristig auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einrichten konnte.
Eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann allerdings zu verneinen sein, wenn dem Arbeitnehmer an anderer Stelle vertraglich ein Vorteil gewährt wird. Dabei müssen Vor- und Nachteile in einem inneren Zusammenhang stehen. Der gewährte Vorteil muss das durch die benachteiligende Vertragsbestimmung beeinträchtigte Interesse stärken. Er muss außerdem von solchem Gewicht sein, dass er einen angemessenen Ausgleich für die Beeinträchtigung darstellt. Der Nachteil und die gewährten Vorteile sind gegeneinander abzuwägen.
Hier ist das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, der Nachteil der deutlich eingeschränkten beruflichen Bewegungsfreiheit werde zugunsten des Arbeitnehmers nicht angemessen ausgeglichen.
In einer Gesamtschau von § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG ergibt sich eine gesetzliche Höchstgrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers von fünfeinhalb Jahren. Bereits daran wird deutlich, dass die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht grenzenlos ist. Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantiert neben der freien Wahl des Berufs die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu gehört bei abhängig Beschäftigten auch die Wahl des Vertragspartners. Die freie Berufswahl erschöpft sich nicht in der Entscheidung zur Aufnahme eines Berufs. Sie umfasst darüber hinaus die Fortsetzung und Beendigung eines Berufs. Die freie Arbeitsplatzwahl besteht neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung auch in dem Willen des Einzelnen, die Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Die durch das Recht auf freie Arbeitsplatzwahl begründete Schutzpflicht ist im Begriff der unangemessenen Benachteiligung des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu berücksichtigen.
Das Landesarbeitsgericht hat hierzu in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgeführt, das Recht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl werde trotz des Arbeitsplatzerhalts, der Erhöhung des Grundentgelts um 1.000, 00 Euro brutto und der zu erzielenden Höchstvergütung von 2.800, 00 Euro brutto erheblich und unangemessen eingeschränkt.
Das Höchstentgelt von 2.800, 00 Euro brutto für einen Speditionskaufmann ist nicht geeignet, die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers durch die langfristige vertragliche Bindung zu kompensieren. Dem stehen die vereinbarte 45-Stunden-Woche, die Zahl der Speditionsunternehmen im räumlichen Umfeld der Arbeitgeberin, das in § 12 Satz 6 des Arbeitsvertrags vereinbarte Recht der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer gegen Fortzahlung der Vergütung freizustellen, und der Umstand entgegen, dass die Höhe des Entgelts durch Nr. 2 Buchst. b der Zusatzvereinbarung für die Dauer von fast drei Jahren “eingefroren” wurde. Der Zweck der verlängerten Kündigungsfrist bestand für die Arbeitgeberin nicht zuletzt darin, sich das Wissen des Arbeitnehmers langfristig zu sichern, ohne ihn an einen Wettbewerber zu verlieren.
Diese den Vertragsschluss begleitenden Umstände sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung zu berücksichtigen. Zu den konkret-individuellen Begleitumständen gehören bei richtlinienkonformer Auslegung des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unter Berücksichtigung des 16. Erwägungsgrundes der Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen insbesondere die persönlichen Eigenschaften der individuellen Vertragspartner, die sich auch auf die Verhandlungsstärke auswirken. Die Richtlinie 2011/83/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25.10.2011 über die Rechte der Verbraucher, zur Abänderung der Richtlinie 93/13/EWG des Rates und der Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates sowie zur Aufhebung der Richtlinie 85/577/EWG des Rates und der Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates lässt Erwägungsgrund 16 der Richtlinie 93/13/EWG unangetastet. Die Bewertung der Interessenlage der Parteien anhand der konkret-individuellen Begleitumstände ist deswegen bei richtlinienkonformer Auslegung des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nach wie vor geboten.
Quelle: BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16
